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券商研究员年入百万,考核不合格被调岗到营业部,最终被中信解雇!法院这么判,考核标准及“忠诚奖”曝光

2021-04-29 09:03 来源: 中国基金报 作者: 许一陈
中国基金报 许一陈 2021-04-29 09:03

又见头部券商与员工之间的劳动纠纷。

事情是这样的,中信证券一名工作七年的研究员周某,因年度“考核不合格”被调岗到营业部做客户经理,一个多月后又被公司解除了劳动关系。

解雇之后,高达上百万的“忠诚奖”、“绩效奖”究竟该不该发,双方为此对簿公堂。

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月薪5.5万元的券商研究员
因考核“不合格”被调岗至营业部

裁判文书显示,周某于2012年5月2日入职中信证券,双方签订了《劳动合同书》,约定周某担任研究部高级经理,工资标准为55000元/月。

《劳动合同书》显示,中信证券(甲方)按照绩效管理制度对周某(乙方)进行评估考核,考核周期为一个自然年度,乙方接受甲方根据上述考核结果对乙方工作内容、劳动报酬、福利待遇进行的调整,并同意将评估考核结果作为劳动合同解除等的基本参考依据。

周某表示,中信证券每年5月发放上一年度奖金的50%,剩余的50%于三年后以“忠诚奖”的形式发放,仅2016年及2017年度的奖金已支付数额分别为40万元(税前)和30万元(税前)。照此计算,周某已是年入百万。

周某2012年至2018年期间的绩效考核成绩,分别为C、C、A、C、B、C、N。也就是说,在担任研究员的第7个年头,周某2018年度的考核结果为“不合格”。

中信证券提交的《员工年度绩效考核结果确认单》中关于周某2018年度的绩效情况说明显示:“研究员本身思考能力比较受限,对于投资需要思考的机会与风险点,把握较少……”,绩效考核结果为“不合格”。

裁判文书显示,中信证券表示:“对于研究员的考核分两个部分,即模拟组合和常规工作研究报告,各占50%。周某模拟组合收益率-12.76%,属研究员中最低水平;常规研究报告则在质量和数量上均属于研究员中较低水平。”

“周某2018年的年度绩效考核结果为不合格,具有客观性与公正性。另外,周某作为一名证券研究员,入职中信证券7年以来的年度绩效考核结果有4次仅为合格水平(C)。”中信证券表示。

此外,为体现比较的客观性,中信证券还将周某2018年1-5月与新研究员刘某(2018年8月刚入职的员工)2019年1-5月覆盖相同的汽车及新能源板块及关注公司,进行质与量的比较。

中信证券表示,根据比较结果,从量的角度,可明显看出周某在行业及关注公司点评工作上,明显少于后来的新研究员。从质的角度,可以明显看出周某在点评的长度、视角都不如新研究员。周某在许多月度数据上都不点评,有时点评的也是简单随意,对公司产品结构,销售市场变化都未关注到,工作表现极为草率,无法达到研究员职责要求。

2019年2月18日,中信证券发出《关于周某调动的通知》,调周某到北京天通苑证券营业部工作。周某提供的《转岗通知书》也显示,他被安排于2019年2月18日起转岗天通苑证券营业部任职客户经理工作。

被调岗一个多月后
劳动关系也被解除

被调岗到营业部一个多月后,周某被公司解除了劳动关系。

裁判文书显示,中信证券主张因周某2018年的绩效考核为不合格,因此将其岗位调整至北京天通苑证券营业部,但周某未按照要求至新岗位工作,2019年2月19日至3月29日期间存在旷工情形,因此公司依据相关规章制度解除双方劳动关系,解除时间为2019年3月29日。

中信证券提交的《解除劳动合同通知书》载明:因周某2018年1月2日、2月9日、7月13日未到岗工作,2018年有11天迟到、早退超过1小时,2019年2月19日至今未到岗工作,累计旷工情节严重的原因,根据《考勤管理办法和《员工违纪违规处理办法》的规定,解除与周某的劳动合同。

而周某给出的解释是,自己不同意公司主张的2018年度绩效考核结果,公司依据绩效考核结果对自己进行的调岗亦不合理,自己从2019年2月19日开始仍到原岗位工作,但已无法打卡记录考勤,并非中信证券主张的旷工。该公司以此为由解除双方劳动关系,系违法解除。

“忠诚奖”还该不该发?

被解除劳动关系后,就薪酬问题,周某与中信证券对簿公堂。其中,“忠诚奖”备受关注。

众所周知,金融行业员工薪酬构成情况相对复杂。《中信证券绩效考核制度》载明:员工薪酬由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励和保险福利构成。公司设立“创新奖”、“忠诚奖”等特殊奖励。

其中,“忠诚奖”采取至少延期三年的方式支付,以鼓励员工长期服务于公司,“忠诚奖”按利润总额的一定比例提取,具体方案及实施由公司董事会薪酬与考核委员会审议决定。中信证券表示,公司针对核心人才设立了“忠诚奖”,忠诚奖一般在三年后发放,公司在每年的5月发放奖金。

周某向法院主张,中信证券每年5月发放上一年度奖金的50%,剩余的50%于三年后以“忠诚奖”的形式发放,奖金无固定标准,其主张的2018年度的奖金以2016年及2017年度奖金的平均值计算得出,因此中信证券应向其支付上述年度的剩余奖金,即以“忠诚奖”的形式发放的奖金,数额分别为40万元(税前)及30万元(税前)。

三个问题成争议焦点

一审法院认为,本案涉及三个争议焦点:

1、双方劳动关系的解除是否具有合法性问题;

2、绩效奖金及忠诚奖金的性质及发放问题;

3、2019年3月1日至3月29日期间的工资是否应予支付的问题。

关于争议焦点一,双方劳动关系的解除是否具有合法性问题。一审法院认为,中信证券提交的绩效考核制度依据不足,周某对该绩效考核结果亦不予认可,仅凭现有证据及当事人陈述,一审法院难以采信中信证券作出周某2018年度考核结果具有客观性和公正性的主张,故该公司据此考核结果作出调整周某工作岗位的决定,缺乏合理性。

另外,公司在双方就调岗事宜产生分歧,周某仍至原岗位出勤的情况下,以周某未到新岗位报到,未有考勤记录为由,作出旷工的认定,并以此为由解除双方劳动关系,确有不妥。综上,中信证券的解除行为,缺乏事实与法律依据,系违法解除,该公司应支付周某违法解除劳动关系的赔偿金。

关于争议焦点二,绩效奖金及忠诚奖金的性质及发放问题。一审法院认为,奖金在性质上应属于工资的一部分,用人单位不应无故克扣。具体到本案,谈话录音可以看出,周某享有获得忠诚奖金及绩效奖金的权利,中信证券亦有“自己提……会有一笔今年该到期的忠诚奖给你”的表述。一审法院对周某关于其享有2016年度、2017年度忠诚奖金的主张予以采信。

对于周某主张的2018年度的绩效奖金70万元(税前),中信证券虽不予认可,但该公司作出不支付该年度绩效奖金的依据系周某绩效考核不合格,此依据不具有合理性。

关于争议焦点三,周某2019年3月1日至3月29日的工资是否应予支付的问题。一审法院认为,公司主张周某存在旷工行为,缺乏事实与法律依据。

中信证券被判支付180多万元

因此,一审法院判决:中信证券支付周某违法解除劳动关系的赔偿金35.56万元;支付2019年3月1日至2019年3月29日期间的工资5.31万元;支付2016年度忠诚奖金40万元(税前)、2017年度忠诚奖金30万元(税前);支付2018年度绩效奖金70万元(税前)。

此后,中信证券和周某都提出上诉。

二审法院认为,因绩效奖金属于工资的一部分,应由中信证券就绩效奖金的发放及金额承担举证证明责任,现中信证券未就绩效奖金的标准及制度提交证据证明,其承当承担举证不能的不利后果,本院对其上诉请求,不予采纳。一审法院采纳周某的主张,认定中信证券应支付周某2018年度绩效奖金70万元,并无不当。

最终,二审判决驳回上诉,维持原判。

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